‘De wereld verandert en wij veranderen mee’ is de huidige trend. Denk aan vergrijzing, een aankomend tekort op de arbeidsmarkt, de opkomst van social media en allerhande technologische middelen, de instroom van de generatie y, de kredietcrisis en het ontbreken van vertrouwen in en buiten organisaties, de klant die steeds kritischer en mondiger wordt en ga nog maar even door.

Er zijn verscheidene factoren die momenteel invloed hebben op organisaties, maar willen organisaties echt veranderen of is dit ‘schone schijn’? Als organisaties daadwerkelijk willen meegaan met de veranderende omgeving dan rijst gelijk de vraag waarom het aanwezige ‘talent’ niet wordt benut. Natuurlijk zijn medewerkers die onder de noemer young of high potential te scharen zijn nu en in de toekomst van groot belang voor organisaties maar tegelijkertijd wordt een complete wereld vergeten: de wereld van het individuele talent van iedere medewerker.

Onvoldoende visie op talent

Richard van der Lee, Manager Pariculieren Rabobank Lisse-Noordwijkhout, schreef voor de afronding van zijn MBA –studie een dissertatie over dit onderwerp. "Mijn constatering, die onder andere gebaseerd is op onderzoek naar talent binnen organisaties, de dagelijkse werkpraktijk en alles wat ik zie en hoor, is dat hier nog te weinig mee wordt gedaan. De belangrijkste oorzaak hiervoor is dat organisaties onvoldoende een ‘Visie op talent’ hebben er geen invulling aan geven. Dit gaat zeker op wanneer de relatie wordt gelegd tussen individuele talentontwikkeling en organisatieaspecten als strategie, leiderschap en cultuur. Los van voorgaande heb ik het dan nog niet over aspecten die direct van belang zijn vanuit het klantperspectief. In deze tijd verwachten klanten namelijk dat organisaties meegaan met veranderingen, innoverend zijn en ondernemerschap tonen ofwel meedenken met de klant en dat staat haaks op de interne focus waar bij veel organisaties sprake van is."

Excuses genoeg: Het kost tijd, het levert niets op, het is de verantwoordelijkheid van HR, we betalen toch al genoeg aan personeelskosten. "Door echter niet alleen conform het gebruikelijke stramien te denken in functieprofielen maar ook ‘talenten’ te benutten, die op dat moment relevant zijn voor de marktontwikkelingen, kunnen organisaties een betere aansluiting op de dynamische markt realiseren. Het is een ‘open deur intrappen’ als u concludeert dat het benutten van talent, op basis van eerder geformuleerde definitie, tot gevolg heeft dat de klanttevredenheid en de medewerkerstevredenheid toenemen, waardoor organisaties een voorsprong kunnen nemen op de concurrentie met de daarbij behorende verbetering van (financiële) resultaten," stelt Van der Lee.

"Kijk eens goed en eerlijk naar de eigen organisatie en vraagt u zich eens af hoe de visie van de organisatie zich op dit gebied verhoud tot de uitvoering van individuele talentontwikkeling," vervolgt Van der Lee. "Is het goed geregeld of is er toch sprake van schone schijn? Conclusie is in ieder geval dat het juist nu van belang is dat de individuele (latente) talenten van medewerkers worden ontwikkeld en afgestemd op de ontwikkelingen in de markt ofwel juiste persoon op de juiste plaats."

Allemaal leuk en minder concreet zullen de rekenaars en andere rationele mensen zeggen maar dit levert toch allemaal niets extra’s op? Van der Lee: "Niet dat ik deze mensen wil overtuigen maar toch wil ik hen graag extra inzicht verschaffen. De Amerikaan William A. Schiemann (2009) heeft op basis van een zeer breed onderzoek een aantal ‘harde cijfermatige’ constateringen gedaan, die ook staan beschreven in zijn boek ‘Reinventing Talent Management| How to maximize performance in the new marketplace’. Schiemann toont onder andere aan dat organisaties waarbinnen Strategie, Cultuur en Talent op elkaar zijn afgestemd (zogenoemde Highly Aligned Organizations) de winst kunnen verdubbelen ten opzichte van de concurrentie. Onderstaand een korte uitwerking hiervan:

Op basis van cijfers over het jaar 2006 valt te constateren dat er door bedrijven in Nederland, met een medewerkersbestand tussen de tien en 100, in totaal een winst voor belasting van 22.178 miljoen euro is gerealiseerd. Stel nu dat er sprake is van een evenredigheid tussen het aantal bedrijven en de winst voor belasting en dat drie procent van deze bedrijven zich gaat actief bezighouden met talentontwikkeling. Uitgaande van de redenering dat er sprake is van een ‘Visie op talent’ en de daadwerkelijke uitvoering hiervan kan worden geconcludeerd dat de winst van deze organisaties, ten koste van andere organisaties, zich verdubbelt van 665,34 miljoen euro naar maximaal 1.330,68 miljoen euro. Toch een leuk bedrag."

Van der Lee concludeert: "Organisaties die niet actief bezig zijn met talentontwikkeling van de individuele medewerker laten heel veel ‘markt’ en ‘geld’ liggen." Daarom roept hij op om aan de slag te gaan met het ontwikkelen en uitvoeren van een ‘Visie op talent’. De tijd van verspilling is voorbij en de tijd van creëren en benutten is aangebroken.
 
Richard van der Lee is werkzaam bij Rabobank Bollenstreek als Manager Particulieren en publiceert op eigen titel (diverse columns/artikelen zijn al gepubliceerd op HRnetwerk.nl, Managersonline.nl, BSN.eu en HRinFinance.nl en nu ook voor www.CMIbooks.nl). Tevens geeft hij presentaties tijdens bijeenkomsten met als onderwerp ‘zijn kijk’ op HRM en talentontwikkeling. Richard heeft in het kader van het afronden van een Executive MBA-studie bij Business School Nederland onderzoek gedaan naar ontwikkeling van talent in de breedte. Hiervoor is door hem een gedachtegoed en bijbehorend model ontwikkeld, waarin de relatie wordt gelegd tussen relevante marktperspectieven en organisatieperspectieven, die de bouwstenen vormen voor een het ontwikkelen van een ‘Visie op talent’. Mail voor vragen, opmerkingen naar visieoptalent@gmail.com. Richard is ook te volgen via twitter onder de naam VisieopTalent.